Помогаю Вашему бизнесу развиваться!
+7 (915) 060 10 68
janna.dmt@gmail.com
janna.dmt@gmail.com
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ
Для кого?
Руководители подразделений, линейный и средний менеджмент, кадровый резерв.
Какие задачи решаем?
✔ Повышаем эффективность деятельности и работы с персоналом за счет внедрения современных инструментов работы в ежедневную практику руководителя.
✔ Повышаем коммуникативную компетентность руководителей.
✔ Формируем осознанный подход к принятию решений и вырабатываем новые стратегии действий.
Руководители подразделений, линейный и средний менеджмент, кадровый резерв.
Какие задачи решаем?
✔ Повышаем эффективность деятельности и работы с персоналом за счет внедрения современных инструментов работы в ежедневную практику руководителя.
✔ Повышаем коммуникативную компетентность руководителей.
✔ Формируем осознанный подход к принятию решений и вырабатываем новые стратегии действий.
Цели:
Модуль 1. Стандарты работы руководителя
- Осознание участниками своей роли руководителя.
- Четкое представление о стандартах руководителя и приоритетах деятельности.
- Овладение навыками планирования и постановки задач, контроля деятельности подчиненных и коррекции результатов с помощью алгоритмов обратной связи.
- Приобретение умения грамотного использования механизмов мотивации.
- Укрепление личного авторитета за счет грамотного позиционирования и правильного использования управленческих инструментов.
- Овладение навыками оптимальной организации деятельности подчиненных и максимального использования потенциала каждого сотрудника.
- Укрепление дисциплины подчиненных и усиление мотивации.
- Понимание участниками своей роли в формировании эффективной команды.
Модуль 1. Стандарты работы руководителя
- Сферы ответственности руководителя
- Слагаемые авторитета руководителя
- Руководитель как ролевая модель для сотрудников
- 8 ключевых управленческих компетенций руководителя
- Цели сотрудника и цели организации. Принцип каскадирования целей
- Формат конечного результат и метод SMART при постановке целей
- Алгоритм постановки задач сотруднику. Модель "4 вопроса планирования"
- Виды и содержание контроля
- Ключевые принципы контроля
- Восемь шагов эффективного контроля
- Конструктивная критика как вид коррекции
- Коммуникативная компетентность руководителя
- Цель коммуникации с сотрудниками
- Коммуникативные типы сотрудников. Как определить тип коммуникации сотрудника?
- Особенности коммуникации с сотрудниками разных типов
- Виды мотивации (материальная и нематериальная). Преимущества нематериальной мотивации
- Построение нематериальной системы мотивации по методу Герцберга
- Критерии эффективно работающего персонала. Как повысить эффективность работы персонала?
- Методы индивидуальной мотивационной работы.
- Алгоритм мотивирующей беседы с сотрудником.
- Почему важна обратная связь? Возможности грамотной обратной связи
- Виды обратной связи. Понятие конструктивной обратной связи взамен негативной.
- Как давать обратную связь, чтобы мотивировать и развивать?
- Повышение эффективности обратной связи через использование Я-высказывания.Алгоритмы подачи позитивной и негативной обратной связи
Модуль 1. Основы вовлекающего менеджмента
1.1. Почему традиционный подход не справляется с новыми вызовами в управлении персоналом и бизнесе? VUCA мир и новые реалии в работе руководителя
1.2. Внешние и внутренние причины необходимости внедрения изменений и обучения новому
1.3. Что такое вовлеченность и почему она так важна для развития бизнеса? Связь между вовлеченностью и результативностью сотрудников
1.4. Руководитель как ролевая модель. Базовые компетенции руководителя, применяющего вовлекающий менеджмент
1.5. Стандарты руководителя. Best practice из опыта компании.
Модуль 2. Принципы вовлекающего менеджмента при постановке целей
2.1. Почему при постановке целей важен диалог? Всегда ли это возможно?
2.2. Сбор данных о ситуации как необходимый этап при постановке целей
2.3. Формат конечного результата как необходимая составляющая достижения результата
2.4. Модель "4 вопроса планирования при постановке целей"
2.5. Алгоритм постановки задач сотруднику. Как передать и усилить ответственность при постановке целей?
Модуль 3. Внутренняя позиция руководителя в коммуникации с сотрудниками
3.1. Руководитель как ролевая модель. Принцип "изменения начинаются с себя" в повышении эффективности работы
3.2. Причины возникновения барьеров в коммуникации "руководитель-сотрудник". Формирование партнерской позиции для их устранения
3.2. Теория транзактного анализа Э. Берна как основа понимания закономерностей партнерской позиции в коммуникации. Кто мы больше в общении – Родитель, Взрослый или Дитя?
3.3. Преимущества и выгоды "взрослой" партнерской позиции в сложных ситуациях взаимодействия
Модуль 4. Инструменты управления коммуникацией с сотрудниками на основе понимания психотипов
4.1. Понятие психотипа. Различные подходы к типологиям людей
4.2. Типология "красный-зеленый-синий" как одна из наиболее эффективных и простых моделей для построения взаимодействия
4.3. Характеристика психотипов (проявления, основные черты характера, особенности взаимодействия и подход к решению задач)
4.4. Диагностика собственного психотипа. Определение сильных сторон и зон роста
4.5. Построение эффективного взаимодействия с людьми разных типов и с учетом собственных поведенческих стратегий.
4.6. Решение сложных, напряженных и конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия с учетом типологии
Модуль 5. Методы индивидуальной мотивационный работы с сотрудниками
5.1. Критерии эффективно работающего персонала как способ диагностики вовлеченности персонала.
5.2. Виды мотивации (материальная и нематериальная). Особенности каждого типа Почему материальная мотивация не работает долго?
5.3. Потребности сотрудников и способы мотивации. Почему необходим индивидуальный подход к выбору способа мотивации?
5.4. Уровень вовлеченности и сложность задачи. Какие цели нас реально мотивируют?
5.5 Инструменты диагностики индивидуальной мотивации сотрудников
Модуль 6. Технология проведения индивидуальных мотивационных бесед
6.1. Управление прогрессом как важная компетенция руководителя. Зачем нужны регулярные индивидуальные беседы с руководителем?
6.2. Создание пространства доверия как основа индивидуальной беседы
6.3. Алгоритм индивидуальной мотивационной беседы на разных этапах работы (постановка целей, контроль выполнения, контроль результата).
6.4. Несогласие, сомнения и риски, которые видит руководитель? Как донести их до сотрудника в мотивационных беседах?
6.5. Особенности личных бесед в сложных ситуациях в команде
Модуль 7. Создание развивающей среды для сотрудников
7.1. Создание развивающей среды как условие эффективности команды. Почему это важно?
7.2. Как создать среду для мотивации и развития сотрудников?
7.3. Оценка и безоценочность в работе руководителя. Преимущества создания безоценочной среды
7.4. Инструменты безоценочности в работе руководителя
Модуль 8. Технология обратной связи в работе с сотрудниками
8.1. Чем отличается обратная связь от критики? Признаки эффективной и неэффективной обратной связи
8.2. Корректирующая, мотивирующая и развивающая функция обратной связь
8.3. Оценочная и безоценочная обратная связь.Последствия оценочной обратной связи и ее влияние на вовлеченность
8.4. Отличие факта от мнения. Техника "Я высказывания"
8.5. Алгоритмы позитивной и негативной обратной связи в работе с сотрудниками.
1.1. Почему традиционный подход не справляется с новыми вызовами в управлении персоналом и бизнесе? VUCA мир и новые реалии в работе руководителя
1.2. Внешние и внутренние причины необходимости внедрения изменений и обучения новому
1.3. Что такое вовлеченность и почему она так важна для развития бизнеса? Связь между вовлеченностью и результативностью сотрудников
1.4. Руководитель как ролевая модель. Базовые компетенции руководителя, применяющего вовлекающий менеджмент
1.5. Стандарты руководителя. Best practice из опыта компании.
Модуль 2. Принципы вовлекающего менеджмента при постановке целей
2.1. Почему при постановке целей важен диалог? Всегда ли это возможно?
2.2. Сбор данных о ситуации как необходимый этап при постановке целей
2.3. Формат конечного результата как необходимая составляющая достижения результата
2.4. Модель "4 вопроса планирования при постановке целей"
2.5. Алгоритм постановки задач сотруднику. Как передать и усилить ответственность при постановке целей?
Модуль 3. Внутренняя позиция руководителя в коммуникации с сотрудниками
3.1. Руководитель как ролевая модель. Принцип "изменения начинаются с себя" в повышении эффективности работы
3.2. Причины возникновения барьеров в коммуникации "руководитель-сотрудник". Формирование партнерской позиции для их устранения
3.2. Теория транзактного анализа Э. Берна как основа понимания закономерностей партнерской позиции в коммуникации. Кто мы больше в общении – Родитель, Взрослый или Дитя?
3.3. Преимущества и выгоды "взрослой" партнерской позиции в сложных ситуациях взаимодействия
Модуль 4. Инструменты управления коммуникацией с сотрудниками на основе понимания психотипов
4.1. Понятие психотипа. Различные подходы к типологиям людей
4.2. Типология "красный-зеленый-синий" как одна из наиболее эффективных и простых моделей для построения взаимодействия
4.3. Характеристика психотипов (проявления, основные черты характера, особенности взаимодействия и подход к решению задач)
4.4. Диагностика собственного психотипа. Определение сильных сторон и зон роста
4.5. Построение эффективного взаимодействия с людьми разных типов и с учетом собственных поведенческих стратегий.
4.6. Решение сложных, напряженных и конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия с учетом типологии
Модуль 5. Методы индивидуальной мотивационный работы с сотрудниками
5.1. Критерии эффективно работающего персонала как способ диагностики вовлеченности персонала.
5.2. Виды мотивации (материальная и нематериальная). Особенности каждого типа Почему материальная мотивация не работает долго?
5.3. Потребности сотрудников и способы мотивации. Почему необходим индивидуальный подход к выбору способа мотивации?
5.4. Уровень вовлеченности и сложность задачи. Какие цели нас реально мотивируют?
5.5 Инструменты диагностики индивидуальной мотивации сотрудников
Модуль 6. Технология проведения индивидуальных мотивационных бесед
6.1. Управление прогрессом как важная компетенция руководителя. Зачем нужны регулярные индивидуальные беседы с руководителем?
6.2. Создание пространства доверия как основа индивидуальной беседы
6.3. Алгоритм индивидуальной мотивационной беседы на разных этапах работы (постановка целей, контроль выполнения, контроль результата).
6.4. Несогласие, сомнения и риски, которые видит руководитель? Как донести их до сотрудника в мотивационных беседах?
6.5. Особенности личных бесед в сложных ситуациях в команде
Модуль 7. Создание развивающей среды для сотрудников
7.1. Создание развивающей среды как условие эффективности команды. Почему это важно?
7.2. Как создать среду для мотивации и развития сотрудников?
7.3. Оценка и безоценочность в работе руководителя. Преимущества создания безоценочной среды
7.4. Инструменты безоценочности в работе руководителя
Модуль 8. Технология обратной связи в работе с сотрудниками
8.1. Чем отличается обратная связь от критики? Признаки эффективной и неэффективной обратной связи
8.2. Корректирующая, мотивирующая и развивающая функция обратной связь
8.3. Оценочная и безоценочная обратная связь.Последствия оценочной обратной связи и ее влияние на вовлеченность
8.4. Отличие факта от мнения. Техника "Я высказывания"
8.5. Алгоритмы позитивной и негативной обратной связи в работе с сотрудниками.
Цели:
Тема 1. Лидерство как основа ситуационного руководства
- Развитие лидерской компетентности через освоение модели ситуационного руководства.
- Развитие умения выбирать стиль руководства в зависимости от типа сотрудников и стадии развития коллектива.
- Освоение инструментов эффективного лидера, технологий мотивации и делегирования в работе с персоналом.
- Повышение эффективности управленческой деятельности за счет выбора оптимального управленческого стиля, соответствующего уровню готовности сотрудников и команды.
- Овладение навыками делегирования для повышения личной эффективности руководителя.
- Усиление результативности достижения задач и мотивации подчиненных.
Тема 1. Лидерство как основа ситуационного руководства
- Умения и навыки современного лидера
- Роли лидера в формировании коллектива
- Внутреннее и внешнее лидерство и его связь с ситуационным руководством
- Позиция руководителя по отношению к сотрудникам
- Инструменты развития лидерских качеств
- Управленческие парадигмы и их применение в ежедневной работе руководителя
- Модель ситуационного руководства Пола Херси и Кена Бланшар – 4 стиля лидерства (S1 - инструктирующий, S2 - наставнический, S3 - мотивирующий, S4 - делегирующий)
- Ключевые особенности стилей лидерства и действия руководителя
- Ситуационное руководство как фактор повышения результативности сотрудников и подразделения
- Стадии развития коллектива (ориентация, распределение ролей, интеграция, производство)
- Диагностика стадии развития команды
- Выбор оптимального стиля руководства в зависимости от стадии развития коллектива
- Эффективное управляющее поведение в различных ситуациях (новая команда, управление высокоэффективной командой, неэффективная команда)
- Роль руководителя в формировании эффективных команд
- Цикл развития компетентности и четыре стадии обучения
- Четыре уровня готовности подчиненного к выполнению задач (R1, R2, R3, R4)
- Диагностика типа сотрудников и их уровня «зрелости» для выполнения конкретных задач.
- Подбор оптимального инструмента управления и построения коммуникации с сотрудниками разного типа
- Цена ошибки в использовании стилей лидерства при постановке задач сотрудникам
- Препятствия к эффективному делегированию и пути их преодоления
- Факторы способствующие и мешающие делегированию
- Выявление задач, которые можно делегировать на основе матрицы Эйзенхауэра Делегирование в зависимости от уровня компетентности сотрудника. Как выбрать кому делегировать?
- Управление прогрессом как важная компетенция руководителя
- Теория мотивации «Порога» как инструмент создания энтузиазма
- Мотивация «Я-Ты-Дело» как инструмент воодушевления сотрудников в личной беседе
- Мотивации Достижения и Избегания и их использование в работе с подчиненными
- Специфика общения руководитель-подчиненный: приемы воздействия на подчиненных в личной беседе руководителя
- Принципы индивидуальной мотивационной работы
- Три слагаемых авторитета руководителя
- Инструменты процедурного лидерства
- Использование парадигмы и инструментов процедурного лидерства для проведения эффективных рабочих встреч и собраний
Цели:
Тема 1. Базовая модель управления. Составляющие управленческой деятельности руководителя
1.1. Модель «Колесо менеджмента»
1.2. Сферы ответственности руководителя: бизнес, команда, я сам.
1.3. Внешние и внутренние причины необходимости внедрения изменений и обучения новому
Тема 2. Модель компетенций руководителя как основа его результативности
2.1. Что ждут от руководителя сектора продаж клиенты, сотрудники, компания?
2.2. «Золотой стандарт» - колесо компетенций руководителя
2.3. Самодиагностика и определение сильных сторон и зон развития по управленческим компетенциям
2.4. Зоны ответственности руководителя. Выход за рамки «я-ответственности» на уровень «мы-ответственности»
Тема 3. Руководитель как ролевая модель. Построение результативной коммуникации с сотрудниками и клиентами
3.1. Принцип "изменения начинаются с себя". Ценности и принципы, транслируемые руководителем
3.2. Причины возникновения барьеров в коммуникации с сотрудниками и клиентами
3.3. Технология построения эффективной коммуникации с людьми разных типов
3.4. Диагностика собственного коммуникативного типа
3.5. Разработка стандартов взаимодействия с людьми разного типа
Тема 4. Роль руководителя в достижении целей бизнеса. Разработка плана действий по достижению целей
4.1. Бизнес-цель как основа эффективной работы. Какие факторы и установки мешают видению общей цели?
4.2. Взаимосвязь целей продаж с личными профессиональными целями
4.3. Определение приоритетных целей. Поиск новых стратегий и возможностей руководителей при движении к цели
4.4. Определение личной ответственности и готовности каждого действовать. Что готов сделать лично я, какие изменения внести?
- Сформировать единое понимание роли руководителя в развитии бизнеса и организации.
- Сформировать согласованную с участниками модель компетенций руководителя. Помочь участникам осознать свои сильные стороны и зоны развития, с точки зрения развития управленческих компетенций.
- Сформировать у участников четкое представление о стандартах коммуникации с сотрудниками и клиентами из позиции руководителя.
- Создать план действий по развитию необходимых управленческих компетенций.
Тема 1. Базовая модель управления. Составляющие управленческой деятельности руководителя
1.1. Модель «Колесо менеджмента»
1.2. Сферы ответственности руководителя: бизнес, команда, я сам.
1.3. Внешние и внутренние причины необходимости внедрения изменений и обучения новому
Тема 2. Модель компетенций руководителя как основа его результативности
2.1. Что ждут от руководителя сектора продаж клиенты, сотрудники, компания?
2.2. «Золотой стандарт» - колесо компетенций руководителя
2.3. Самодиагностика и определение сильных сторон и зон развития по управленческим компетенциям
2.4. Зоны ответственности руководителя. Выход за рамки «я-ответственности» на уровень «мы-ответственности»
Тема 3. Руководитель как ролевая модель. Построение результативной коммуникации с сотрудниками и клиентами
3.1. Принцип "изменения начинаются с себя". Ценности и принципы, транслируемые руководителем
3.2. Причины возникновения барьеров в коммуникации с сотрудниками и клиентами
3.3. Технология построения эффективной коммуникации с людьми разных типов
3.4. Диагностика собственного коммуникативного типа
3.5. Разработка стандартов взаимодействия с людьми разного типа
Тема 4. Роль руководителя в достижении целей бизнеса. Разработка плана действий по достижению целей
4.1. Бизнес-цель как основа эффективной работы. Какие факторы и установки мешают видению общей цели?
4.2. Взаимосвязь целей продаж с личными профессиональными целями
4.3. Определение приоритетных целей. Поиск новых стратегий и возможностей руководителей при движении к цели
4.4. Определение личной ответственности и готовности каждого действовать. Что готов сделать лично я, какие изменения внести?
Клиенты, прошедшие обучение
Если Вы заинтересованы в результате для Вас и Вашего бизнеса, буду рада Вам помочь!
Заполните Ваш телефон или адрес почты для связи, мы обязательно подберем наиболее эффективный тренинг для Вашей компании.
Отправляя данные, Вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
